logo Facebook
I slova jsou činy

Kognitivní meze celoživotního vzdělávání

08. srpna 2018 08:30 / autor: Edoardo Campanella

Pracovníci všude po světě se dnes obávají o svou budoucnost, jelikož nové technologie opakovaně prokazují, že jsou schopny rozvrátit celá odvětví a nahradit práci kdysi vykonávanou lidmi. To, co lidem skutečně bude bránit prosadit se na trhu práce, však nejsou roboti, ale naše vlastní mysl, plná psychologických zkreslení a svázaná kognitivními limity. 

Nejžádanější povolání dneška – datoví specialisté, vývojáři mobilních aplikací, nebo odborníci na cloud computing – před pěti, či deseti lety ani neexistovala. Odhaduje se, že 65% dětí, které dnes nastupují na základní školy, se bude živit zaměstnáním, které ještě neexistuje.

Celoživotní vzdělávání, schopnost neustále se adaptovat a ochota přecházet do odlišných odvětví budou předpokladem úspěchu na takovém trhu práce. Když jedno povolání přestane být potřebné – což je změna, která se dnes může udát doslova přes noc – musí být pracovníci schopni se hbitě přesunout k jinému.

Schopnost vypořádat se změnami v upadajících odvětvích, intelektuální flexibilitu a profesní přizpůsobivost, kterou budou potřebovat, aby mohli v dynamicky se rodících nových sektorech uspět, by jim mělo poskytovat celoživotní vzdělávání. Výuková centra by se tak, logicky, měla nyní snažit identifikovat schopnosti, po kterých bude v budoucnu poptávka, a tomu přizpůsobit své kurzy.

Pouze 10% pracovníků eurozóny však, v roce 2017, prošlo nějakým typem formálního či neformálního výcviku. Jejich podíl navíc prudce klesal s věkem. Je-li tedy celoživotní vzdělávání klíčové pro úspěch na trhu práce, proč se mu lidé vyhýbají?

Pravdou je, že aby se člověk vyhnul zastarávání vlastních dovedností, musí překonat značné psychologické a intelektuální bariéry. Behaviorální ekonomie nám říká, že lidé tíhnou ke statutu quo: přeceňujeme potenciální ztráty a podceňujeme potenciální výhody, které by nám odklon od zaběhlých způsobů mohl přinést.

Celoživotní vzdělávání je vnímáno jako extrémně nákladné z hlediska času, úsilí i peněz, jeho výsledky zase jako extrémně nejisté, obzvlášť kvůli disruptivním možnostem nových technologií. Sklíčenost a nejistota, způsobené ztrátou zaměstnání či jeho technologickým přerodem, tyto názory pouze prohlubují.

Pokud se po letech práce v určitém oboru zdá začít znovu od píky demoralizujícím úkolem, po desetiletích to již může vypadat jako úkol doslova nepřekonatelný. Takto výrazná změna v pozdějších fázích našeho života totiž skutečně jde proti našemu přirozenému rytmu osobního vývoje.

Lidé poměrně brzy utlumují své poznávací funkce. Takzvaná plynulá (fluidní) inteligence – obvykle spojovaná s krátkodobou pamětí, abstraktním myšlením a zpracováváním nových informací – se začíná zhoršovat okolo dvacátého roku života. Tyto schopnosti se navíc ještě podstatně zhorší ke konci středního věku, což ztěžuje učení se novým dovednostem. Pouze naše krystalizované kognitivní schopnosti, spojené s komunikací a organizováním, se s věkem zlepšují.

Mohou za to staletí evoluce. V téměř každé společnosti je věk spojován s moudrostí, zkušeností a vysokým společenským postavením. V mládí se člověk naučil základy profese, kterou bude v budoucnu zastávat. Jakmile ji získal, mohl po celý život, s přibývajícími zkušenostmi, tříbit své schopnosti. Neočekávalo se, že se bude znovu muset od začátku učit zcela nové dovednosti.

Dnešní tréninkové programy jsou neúčinné zčásti proto, že pracují s plynulou, fluidní inteligencí. Společnosti si tak, zdá se, dovodily, že rekvalifikace je příliš náročná. Když tak vyvstane nová potřeba, raději přistoupí k alternativám, jako je automatizace, outsourcing a crowdsourcing. Americká Ekonomická rada (Council of Economic Advisers) ve své Ekonomické zprávě prezidenta z roku 2015 poukazuje na to, že množství amerických zaměstnanců, kteří byli na náklady zaměstnavatele nebo přímo v rámci své práce přeškoleni se mezi lety 1996 a 2008 plynule snižovalo.

Představa, že pracovníci sami, nezávisle na svém věku a vzdělání, udělají vše potřebné k tomu, aby udrželi krok s technologickými změnami, je mylná. Pokud na ní budeme lpět, skončíme s armádou nezaměstnaných. Takový přístup se totiž dá očekávat pouze od vysoce vzdělaných a kvalifikovaných pracovníků – těch, které automatizace obvykle tak jako tak neohrožuje.

To se může v budoucnu změnit, jelikož mladší generace již s potřebou celoživotního vzdělávání začínají počítat. Politici by však mezitím měli věnovat pozornost komplikovaným mentálním procesům, které jsou zdrojem profesní setrvačnosti.

Začít by mohli se zavedením poradců, jenž by pomáhali jak se složitým procesem osvojování si nových dovedností, tak při hledání práce. Zajistit si pomoc takového poradce by samo o sobě vyžadovalo překonat vlastní sklíčenost a hanbu, kterou odkázání na pomoc druhých často přináší. Pracovníci navíc mohou propadat takzvané "iluzi kontroly" - mají tendenci přeceňovat svou vlastní schopnost ovlivnit běh dění.

Pokud se z poradenských služeb stane norma, budou je pracovníci mnohem častěji využívat. Odbory a obchodní asociace by proto měly zakládat formální programy, které by pracovníkům poskytovaly rady týkající se jejich kariérního postupu, či přechodu do jiného sektoru. Zaměstnavatelé by zase mohli vybudovat procesy poskytující formální zpětnou vazbu, která by nebyla pouhým osobním ohodnocením, ale dávala by zaměstnancům vodítka k tomu, na kterých schopnostech je potřeba zapracovat a které dovednosti si vůbec mohou realisticky osvojit.

Motivovat společnosti k investicím do tréninkových programů by měly štědré daňové úlevy. Programy samotné by se pak, s přihlédnutím k realitě lidských kognitivních schopností, měly snažit o postupný přenos nových znalostí, zatímco budou zároveň využívat krystalizované intelektuální schopnosti daných zkušených pracovníků. Pro ty totiž sice může být těžší osvojit si zcela nové dovednosti, ale oproti svým mladším kolegům mohou zase excelovat v jiných důležitých věcech, jako je řešení problémů, management vlastního času, nebo motivace.

Zatímco vyvíjíme roboty schopné se stále víc přiblížit lidským schopnostem, měli bychom se na tyto schopnosti pořádně podívat. Pouze pokud dokážeme překonat – nebo obejít – naše kognitivní hranice, budeme mít v novém, globalizovaném hospodářství dlouhou a úspěšnou kariéru.

 

Edoardo Campanella

Autor vyučuje na Univerzitě v Madridu
Z angličtiny přeložil Vojta Berka
Copyright: Project Syndicate, 2017, www.project-syndicate.org